寿光市教育局 寿光市机构编制委员会办公室

寿光市财政局 寿光市人力资源和社会保障局

关于深化中小学教师县管校聘管理体制改革的指导意见

各镇（街、区）教育学区、市属各学校：

为推进山东省中小学教师队伍“县管校聘”管理改革示范区建设，创新教师管理用人机制，根据中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4 号）、山东省人民政府办公厅《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》（鲁政办字〔2016〕56号）、中共潍坊市委办公室潍坊市人民政府办公室《关于深化中小学管理体制改革若干问题的意见》（潍办发〔2014〕33号）、潍坊市教育局等四部门《关于深化中小学教师县管校聘管理体制改革的指导意见》（潍教字〔2017〕19 号），现就深化教师队伍“县管校聘”改革提出如下指导意见。

一、按需设岗，落实学校用人自主权

1.建立政府部门宏观调控制度。编制部门会同财政、教育部门，按照师生比和班师比相结合的方式，统筹考虑城镇化、全面二孩政策等因素给教育事业带来的新变化，每3年核定一次教职工编制总量。人社、财政部门会同教育部门核定中小学绩效工资总量，并根据正常增资情况建立奖励性绩效工资持续增长机制。人社部门会同教育部门根据中小学岗位设置结构比例指导标准，分别核定中小学校专业技术高、中、初级岗位数量。编制、人社、财政部门实施编制数量、绩效工资等总量控制，由教育部门动态调整，分别报编制、人社、财政部门备案。

2.建立教育部门动态调整制度。教育部门在核定的编制、绩效工资等总量内，依据在校生数量和教师数量，参考学校性质、生源变化趋势、地理位置、寄宿情况、办学质量等教育教学实际，具体核算分配到各学校或镇街区中心学校。积极应对新高考改革，按照选课走班、课程开设组合、优势学科建设等需要，科学核算每所普通高中学校师资需求增量，并通过县管校聘改革盘活普通高中师资存量。

3.建立学校按需设岗制度。把科学设置岗位作为提升校长治校能力、完善学校内部治理结构的关键环节来抓。成立由校长任组长的学校内部岗位设置实施机构，充分考虑学校扁平化机构变革、分层教学、课程开发、特色创建等教改因素，结合省定中小学教师标准课时量，充实一线教学力量，配齐配强教研组长、备课组长、年级主任、班主任等关键岗位。严格控制管理人员、教辅人员和工勤人员比例。学校设岗情况通过晒岗、议岗、定岗等环节，广泛征求教职工意见建议，经民主程序确认后组织实施。

二、分层竞聘，构建能上能下用人机制

4.建立校内分轮竞聘制度。校内竞聘由校长聘任中层干部，中层干部与教师实行双向选择。各学校可根据岗位育人职责、工作量、班主任工作等因素，设定岗位分类等级，赋予不同权重系数。校内竞聘上岗，可按先竞聘教学岗位，再竞聘非教学岗位的顺序；或者按工作量大小的顺序，实施分轮竞聘。教职工人数较多的学校要组织多轮竞聘，做到人岗相适，优化级部、学科教师结构。符合校内直聘规定的教职工，也可自愿参加其他岗位竞聘。

5.建立学区竞聘制度。校内未竞聘上岗的人员，参加学区竞聘；经学校同意，教师也可直接申请参加学区竞聘。由学区统一公布跨校竞聘岗位类别、学科，供流出教师与接收学校进行双向选择。学区内竞聘不成功的，参加县域内竞聘。

6.建立县域竞聘制度。由县级教育部门人才服务机构统一公布县域内竞聘岗位需求信息，可按照农村学区间、城区学区间、城乡学区间三个层次依次开展竞聘。为避免乡村优秀教师集中进城问题，乡村教师参加城乡学区间竞聘的，须经原所在学校、学区主要负责人同意。县域内竞聘成功的，调整人事档案关系。城乡支教交流工作，可与县域内竞聘统筹安排，城乡支教交流期限原则上不少于2个学年。

7.建立教师待岗培训制度。对在学校、学区、县域三级竞聘中落聘的人员，由县级教育部门人才服务机构负责组织实施待岗培训。以 3个月为一个周期进行考核，培训考核合格的，根据岗位空缺情况予以安排，参照学校设岗要求和教师意愿，可以签订转岗或低聘合同；培训考核不合格的，继续安排培训，培训期间停发绩效工资。超过6个月未上岗的，不参加年度考核，取消当年度评优晋级资格，不享受正常增加薪级待遇。

三、合同管理，规范用人单位与聘用人员人事关系

8.建立完善合同管理制度。建立以合同管理为基础的用人机制，由学校制定完善教职工竞争上岗聘用办法和工作岗位规章制度，每年暑假期间组织岗位竞聘。对聘用的教师由聘用单位按照《山东省事业单位聘用合同》要求，与其签订人事聘用合同，明确双方的权利、义务及聘用期限，到期后重新组织竞聘上岗。教师聘用岗位，原则上“一年一聘”。

9.建立合同目标责任制度。聘任学校与受聘教师按照“一岗位一合同”原则签订工作岗位聘用合同，明确不同岗位的育人职责、工作量、考核办法等，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、兑现奖惩以及解除、续订聘用合同的基本依据。

10.建立教师退出制度。根据《中华人民共和国教师法》、《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》和《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的相关规定，教师受到开除处分或符合有关条款的，解除聘用合同。待岗培训超过12个月未上岗的，根据合同约定，按照相关程序予以解聘。对严重违纪违法的，依纪依法予以开除。教师根据个人意愿，经学校和教育部门同意，可以解除聘用合同。

四、多元激励，构建交流轮岗长效运行机制

11.探索完善农村特设高级教师岗位制度。为鼓励城区优秀教师到农村学校长期任教，在人社部门核定的高级教师岗位总量内，每年在偏远农村义务教育学校设置部分特设高级教师岗位。符合高级教师推荐条件及特设岗位要求（获寿光市学科带头人、潍坊市立德树人标兵、潍坊市特级教师及以上称号之一者或上一年度考核为 B 级及以上等次，年龄原则上不超 45 周岁）人员由教育行政部门按公平、公正、公开的原则择优选聘。岗位聘用人员，调整人事档案关系，服务期限不低于5年。一年试用期满考核合格者，自当年起，优先进行推荐评审，不参与竞聘单位的职称推荐积分排名。服务期满，可根据本人意愿回原单位竞聘或留在特设岗位竞聘单位任职、任教。

12.建立教师乡村工作经历与职称评聘挂钩制度。自2018年起，任现职内连续在偏远农村学校任教年限，且年度考核为“B级”及以上等次的，在本学区偏远学校参加职称推荐评审时，根据学区实际予以适当加分。加大交流轮岗推进力度，鼓励城区市属义务教育学校教师到农村学校、学区内优质学校中小学教师到偏远学校支教交流，支教期限为 2-3年。支教交流人员的人事、工资关系不变。落实支教交流人员的乡镇工作补贴、交通补贴待遇，在职称晋升、师德考核、年度考核中予以政策倾斜。学区优质学校、偏远学校由各学区根据地理位置、交通状况、办学规模等综合确定，经教育局审批后备案公示。

13.完善绩效工资管理制度。按照事业单位绩效工资管理规定，教育部门在人社部门、财政部门核定的本部门绩效工资总量内，根据学校规模、教师数量、教育质量等因素，科学分配各学校绩效工资总量。学校在核定的绩效工资总量内，按照“以岗定薪、薪随岗变”的原则，根据岗位目标、工作量、难度系数等确定岗位绩效工资，依据岗位目标完成度考核发放。

14.建立以岗位聘用为基础的职称评价制度。做好职称评审与岗位管理制度和人员聘用制度的有机衔接，把岗位目标、育人职责和工作量完成情况作为职称评价的主要依据，逐步完善以能力、业绩为导向的职称评价晋升机制。除确因生病等不可抗力情况外，对完不成岗位目标、达不到工作量的人员，要进行转岗或低聘，并执行相应工资待遇。

15.探索建立学校自主分配制度。按照“新学校、新机制”的思路，在新建学校扩大混合办学试点，实行新运行机制下的“岗位绩效工资制”。积极推进普通高中公益二类事业单位绩效考核制度改革，扩大学校分配自主权。按照现代学校制度要求，选择一批办学基础好、社会信誉度高的学校开展经费包干试点，依据在校生和教职工编制数量，将生均公用经费和教师绩效工资总量打包拨付学校，由学校按有关规定统筹使用。

五、统筹推进，建立改革组织保障机制

16.建立组织领导机制。市里建立编制、教育、财政、人社等部门工作联动机制，明确职责分工，加强部门协同，及时研究解决县管校聘改革中出现的新问题、新情况，形成改革合力。各教育学区、市属各学校加强组织领导，创新工作思路，积极探索实践，扎实推进工作，确保各项工作推进顺利，取得实效。

17.建立教师权益保障机制。把“公开、公平、公正”的原则贯穿于“县管校聘”改革全过程，严格聘用条件、规范程序，以岗位职责任务和任职条件为标准，以品德、能力和业绩为依据，择优聘用。学校制定的教师竞聘方案、考核办法、绩效工资分配方案等，须经教职工代表大会 85%以上通过后方可实施。教师教学业绩、学术能力要由教师学术委员会进行审核确认。完善工会服务维权机制，健全校务公开和教职工权利申诉制度。严肃查处

和纠正学校违背政策和程序的聘任行为。

18.建立教师流动保障机制。认真落实国家和省、市乡村教师支持计划。实施乡村特级教师岗位计划，落实岗位职责和相关待遇，吸引优秀教师到乡村任教。实施乡村支教、走教教师交通补助，鼓励有条件的镇街区开通教师班车，解决流动教师后顾之忧。实施乡村教师安居工程，提高镇街区教师周转宿舍建设配置标准，解决乡村教师热水热饭、降温取暖、洗浴如厕等实际困难，建立城乡交流教师居住满意度调查制度，保障“教有所居”。

19.建立改革推进机制。发挥省级改革示范区优势，建立省、市、县三级工作对接机制。通过会议调度、简报推广、交流观摩、媒体公示等措施，加大工作推进力度。强化改革督察考核，列入市委全面深化改革领导小组社会领域改革考核内容和对镇街区教育综合督导评估重要内容，营造起激励改革的浓厚氛围。

本意见自2018年5月7日施行，有效期至2022年5月6日。